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La diversità nelle aziende: intervista ad Elena Bonanni – Ge Oil & Gas

GE Oil & Gas non è una azienda qualunque: è la divisione di una delle più grandi multinazionali del mondo, la General Eletrics (GE), specializzata nella produzione di sistemi di compressione per l’estrazione, il raffinamento e il trasporto di petrolio e gas. Opera attraverso oltre 45.000 dipendenti in tutto il mondo ed è presente in più di 120 paesi. In Italiacon circa 5.600 dipendenti è presente su sei siti produttivi: Firenze, Massa, Bari, Vibo Valentia, Talamona (SO) e Casavatore (Napoli) oltre ad un cantiere ad Avenza (Carrara). E’ nota per le sue politiche di inclusione delle diversità ed è una delle ancora poche aziende italiane che si sono mosse attivamente in questa direzione, organizzando eventi ed aderendo a Parks , un’associazione creata per aiutare le aziende socie a comprendere e realizzare al massimo le potenzialità di business legate allo sviluppo di strategie e buone pratiche rispettose della diversità. Così è stato un onore per noi avere l’occasione di intervistare Elena Bonanni che di GE Oil & Gas è Direttore Risorse Umane Sud Europa.

La vostra azienda si è distinta in questi ultimi anni per aver messo in campo politiche attive per la valorizzazione delle diversità. Ci può spiegare quali sono le principali?
GE Oil & Gas da anni adotta politiche di inclusione e di valorizzazione delle diversità. Riguardo alla comunità GLBT, General Electric è attiva a livello mondiale, a partire dagli Stati Uniti sin dal 2000, anno in cui aggiungel’orientamento sessuale nelle policy di non discriminazione. Nel maggio 2015 abbiamo istituito anche in Italia il network GE GLBTA, aprendolo a tutti coloro che si battono e credono nei valori della diversità (la “A” dell’acronimo infatti sta per “Ally”, gli alleati, ovvero quelle persone che non si identificano come GLBT ma che sostengono i diritti di quella comunità). A sei mesi dalla fondazione, il network conta oggi oltre 370 aderenti in tutta Italia. Nell’ottica di valorizzare la diversità di orientamento sessuale, come prova concreta nelle scorse settimane GE Oil & Gas ha esteso il proprio programma di welfare aziendale anche ai partner e ai conviventi dello stesso sesso e aderito all’Associazione Parks- Liberi e Uguali, per sostenerne la missione e le attività. Queste iniziative vanno ad aggiungersi alle misure interne già previste per la gestione della diversità di genere. Come negli altri business di General Electric, anche in GE Oil & Gas è presente il Women’s Network che unisce occasioni di incontro a sessioni di mentoring e seminari tematici con l’obiettivo di valorizzare la presenza femminile in azienda; GE Oil & Gas è inoltre socio fondatore dal 2009 di Valore D, associazione di imprese che opera per valorizzare la leadership femminile attraverso la creazione di una rete di interscambio informativo e la realizzazione di iniziative ad hoc.

Nel dettaglio, ci può illustrare le politiche di aiuto ed assistenza ai dipendenti ed ai loro familiari, aldilà del loro orientamento sessuale e soprattutto aldilà del legame che li unisce?
Il programma che abbiamo avviato nelle scorse settimane è costituito da iniziative concrete che vanno a promuovere e sostenere la comunità GLBT, tutelandone i pari diritti e l’inclusione a pieno titolo in azienda. In ambito di assistenza sanitaria, ad esempio, GE Oil & Gas ha esteso il Fondo FADA (Fondazione Aziendale di Assistenza per i dipendenti del Nuovo Pignone) ai conviventi risultanti nello stato di famiglia, anche se non legati da vincolo di matrimonio (siano questi dello stesso o dell’altro sesso), oltre a concedere la possibilità di usufruire di permessi retribuiti equiparabili a quelli previsti dalla Legge 104. Ciò comporta che a fronte dell’accertamento dell’”handicap in situazione di gravità” del convivente accertato dallo stato di famiglia, l’azienda riconosce al partner tre giorni di permesso mensili (anche frazionabili a ore).
Sono molte anche le novità introdotte in ambito di trattamento economico: grazie alle nuove misure, l’azienda infatti concede l’anticipo del TFR anche qualora l’acquisto della prima casa sia a nome del partner convivente risultante dallo stato di famiglia, oltre a 15 giorni retribuiti di congedo matrimoniale in caso di matrimonio o unione civile tra persone dello stesso sesso contratti all’estero.

Quali sono le motivazioni di tali politiche nel loro complesso? Oltre a motivazioni etiche – mi immagino -, ci può anche illustrare quali benefici vi aspettate dal punto di vista aziendale?
Per noi di GE Oil & Gas, essere un’azienda leader significa certamente mirare all’eccellenza in ambito tecnologico, nella qualità del servizio e nella soddisfazione dei clienti; tuttavia significa anche ed in primis promuovere lo sviluppo di politiche interne che rendano la nostra azienda un luogo di lavoro davvero eccellente per tutti i nostri dipendenti. Un luogo dove ogni risorsa possa esprimersi e sentirsi valorizzata al 100% indipendentemente dal genere o dall’orientamento sessuale.

L’Italia, si sa, è un paese ancora arretrato su questi temi. Nel mettere in campo tali politiche, avete riscontrato resistenze nei sei siti produttivi che sono dislocati in aree del paese totalmente diverse tra loro? E se sì, come le avete superate?
La nostra esperienza è stata positiva, abbiamo ricevuto un grande sostegno sia dal management che dai dipendenti. Lo dimostra anche il gran numero di dipendenti che ha aderito al network GLBTA. La nostra è un’azienda metalmeccanica con una tradizione storica forte alle spalle, che da vent’anni fa parte di un gruppo globale. La diversità è parte del nostro DNA: con una presenza in oltre 120 paesi e più di 40.000 dipendenti, abbiamo culture, lingue e provenienze diverse. Condividiamo però una cultura aziendale molto forte che sa valorizzare queste differenze, rendendole un punto di forza e non un limite da superare.

Avete mai riscontrato discriminazioni nel vostro gruppo? E, comunque, nella vostra attività formativa sui dipendenti avete sicuramente trovato opinioni differenti sulla diversità: la diversità di idee sulla diversità va comunque accettata…. Ci può raccontare, se ne è a conoscenza, di qualche episodio specifico (sia di discriminazione che di opinioni differenti sulla diversità) e come lo avete affrontato e risolto?
Come ho detto, la nostra è stata un’esperienza positiva. Per portare un esempio, la creazione del network GLBTA in Italia non è lasciata a se stessa ma è accompagnata da numerosi incontri di sensibilizzazione sul tema, organizzati presso tutti gli stabilimenti italiani, con l’obiettivo di approfondire la conoscenza sulla comunità GLBT, spesso vittima di stereotipi. Ogni forma di diversità crea valore se gestita con politiche di vera inclusione.Se non gestita, la diversità può non portare quel valore utile alla crescita delle aziende.

Politiche di questa ampiezza se le possono permettere solo le grandi aziende multinazionali: alla luce della sua esperienza lei è d’accordo con questa frase o crede che qualunque imprenditore, grande o piccolo che sia, trarrebbe comunque beneficio dall’implementarle?
Crediamo che ogni realtà istituzionale e imprenditoriale nel Paese debba e possa fare la propria parte per promuovere pari diritti e opportunità. Ad oggi, molta strada resta da fare per conseguire questo obiettivo: si pensi che, secondo una ricerca della SDA-Bocconi, in Italia solo un’azienda su 5 – il 21% – ha adottato politiche di gestione della diversità Questo dato sale al 46% nelle realtà con oltre 1.000 dipendenti. Effettivamente, le aziende più grandi hanno strutture e processi che rendono l’inserimento di tali politiche più praticabile. Questa stessa ricerca dimostra come le aziende che adottano politiche di gestione della diversità sono caratterizzate da un clima organizzativo migliore ed una maggiore produttività e risparmio dei costi (con impatto stimato per gli adottanti fino al 10% di riduzione dei costi per minore turnover, assenteismo).

In termini di tutela dei lavoratori ma anche più in generale, quali cambiamenti il legislatore secondo la sua esperienza dovrebbe introdurre per garantire pieni diritti alla minoranza LGBT?
Occorre che ogni soggetto in campo faccia la propria parte per garantire l’inclusione della comunità GLBT. Come azienda abbiamo cercato in prima persona di stimolare il dibattito pubblico su questo tema organizzando il Forum “Diversity: energia per l’azienda” lo scorso 27 novembre a Firenze. Patrocinato dalla Regione Toscana, l’evento ha riunito Istituzioni – Locali e Centrali – Aziende e Associazioni del Terzo Settore per discutere sui temi della gestione della diversità e sui compiti che ciascun player in campo, nel rispetto dei vari ruoli, dovrà mettere in atto per arrivare a un vero e proprio cambio di prospettiva sul tema. Noi come GE Oil & Gas continueremo a fare la nostra parte nel prossimo futuro.

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